Teoria Mudança Organizacional




Mudança dentro do ambiente organizacional é uma ocorrência constante; permanecer estagnada e definir de formas familiares quando os concorrentes se reinventar em cada conjuntura é ameaçar o futuro da organização. O objetivo é aumentar a escala para baixo, apertar e implementar estratégias operacionais alternativas que agilizam processos enquanto pessoal de apoio e manter a cultura da empresa.

Mudança perpétua

Porque as empresas menores são geralmente mais vulneráveis à desaceleração econômica do que os seus homólogos grandes corporativos, os empregadores estão pedindo mais de sua força de trabalho, apenas para manter o status quo. Downsizing, transferir responsabilidades e de outra forma alterar o curso operacional levou a se tornar empresas mais inclinado a implementar uma versão em escala reduzida, a fim de minimizar as despesas e maximizar lucros.

Lentes de mudança

Steve Kline, Jr., discute outro elemento-chave em lentes teoria de mudança organizacional. Kline explica que enquanto as lentes estratégicas e políticas são mais comumente empregados onde a mudança organizacional ocorre, a lente cultural também desempenha um papel, eliminando a resposta citada de "mas é assim que as coisas sempre foram feitas." Kline observa como os objetivos da linha de fundo conduzir a lente estratégica com pouca consideração de significância empregado em troca de fluxo de tarefas. Comparativamente, a lente político procura definir os elementos de poder e influência dentro da hierarquia da empresa. A lente cultural, de acordo com o artigo Kline 2001, em "produtos de acabamento", trata diretamente com o tipo e extensão da gestão da mudança organizacional dá sobre as políticas que já "suposições forma de funcionários e afetaram suas ações futuras."

Psicologia

Com downshift tanto e mudanças que ocorrem dentro do ambiente de pequena empresa, os funcionários podem encontrar-se confusos e frustrados quando se sentem ameaçadas por essas modificações. Kurt Lewin, cujo legado como o fundador da psicologia social moderna é universalmente reconhecido, incutiu uma nova perspectiva para abordar a mudança organizacional, fazendo a transição menos dolorosa. Aprender uma nova abordagem leva as pessoas para fora de suas zonas de conforto e pode incitar a ansiedade indevida, como tal, a filosofia de Lewin, segundo o professor Edgar H. Schein, atenua o medo ao ponto em que se torna ofuscada por benefícios e oportunidades de uma equipe de dois, quatro ou 10 pessoas podem colher a partir de tal mudança.

Aproximação

3 Lewin estágios de mudança, talvez, um dos modelos mais influentes para liderar a mudança organizacional, gira em torno do conceito de descongelamento, mudança e recongelamento. Este triple play de modificar as atitudes e os comportamentos humanos mantém o equilíbrio delicado entre a efetuar a mudança e proteger o ego humano. Em um artigo de 1995 de "Prática de Sistemas", Schein delineado teoria de Lewin como a necessidade de liberar - ou descongelar - a forma como uma determinada estratégia ou função sempre foi abordado, mover-se em uma forma mais contemporânea de realizar essa tarefa e então bloquear - ou congelar - esta nova mentalidade no lugar.



Veja também: